Има явление на работното място, наречено „ефект на раци“. Хората, които са ловили за раци, може да знаят, че ако поставите група раци в бамбукова кошница, няма нужда да го покривате, раците не могат да пълзят. Защото, когато има две или повече раци, всеки от тях ще се раздвижи, за да пълзи до изхода. Но устата на кошницата е много тясна и когато рак пълзи до устата на кошницата, останалите раци ще го хванат с мощните си нокти и в крайна сметка ще я влачат на долното ниво, където друг мощен рак ще стъпи върху него и ще се изкачи нагоре. Този цикъл се повтаря и никой рак не може успешно да „пробие“. "Ефектът на раците" отразява много специално явление на работното място. Във фабричния екип е неизбежно поради конфликт на интереси или различия в концепциите, ще се формират естествени интереси или ценности на малки групи. Основните му характеристики са: Организационните членове са късоглед, като се фокусират само върху личните интереси и игнорират интересите на екипа; Само грижа за непосредствените интереси и игнорирането на дългосрочните интереси, подкопаването един на друг и тогава целият екип постепенно ще загуби мотивацията да продължи напред. По този начин 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.
▌ Факвационна ефективност "закрепена"
Ли Чао е новоназначен "ръководител" на фабриката. Мащабът на фабриката е голям, но експлоатационната ефективност на фабриката не е оптимистична и това, което е по -ужасно, е, че оборотът на персонала е много голям, а служителите на някои важни позиции се заменят като въртящ се фенер. Фабричния шеф се притеснява от това. Следователно Ли Чао, който има дългогодишен опит в управлението на фабриката, беше „назначен в критична ситуация“ и беше във въздуха, за да извърши „движението за коригиране“.
Щом встъпи в длъжност, той проведе цялостно „разследване и разследване“. След анализа Ли Чао установи, че основната причина за намаляването на ефективността на екипа не е слабата способност на служителите или липсата на фабрични системи, а „подкопаването“ и несъдействието между екипите. Например, не много отдавна Ли Чао се готвеше да приложи нов процес и помоли всяка група да изготви план. След сравнение той най -накрая прие плана, представен от група А и помоли други групи да изпълнят същия план. Резултатът обаче беше, че с изключение на група А, други групи се противопоставят на изпълнението на плана по различни причини.
Ли Чао беше много озадачен за това. Защо всички не искаха да си сътрудничат с работата? Дори онези отдели или лица, които направиха предложения за рационализация, „споделяха омраза и врагове“? След като разбра от много източници, той най -накрая разбра. Оказа се, че причината за несъдействието на всички е, защото се страхуваха, че група А ще "се открои" и ще получи повече бонуси, така че имаше "отворена и тайна борба" на "Вие изграждате сцената, аз ще го съборя" и никой не искаше да види как другата партия "се издига до известност" и ще тича над главата им.
▌ Всичко е по вина на „манталитета на раците“
Отрицателното въздействие на „манталитета на раците“ върху фабричното управление обективно съществува. В случая екипът, за който Ли Чао е отговорен, поради този „манталитет на раците“ сред членовете на екипа, в крайна сметка предизвика взаимното несъдействие и дори „подкопаването“ на поведението сред екипа. Подобно „вътрешно триене“ не само ще отслаби бойната ефективност на екипа, но и ще направи връзката между членовете на екипа крехки и напрегнати. Ако мениджърите затворят очите за това явление или нямат достатъчно познание, те вероятно ще приведат своя екип в опасна ситуация на „дилема“.
Първо, това предизвиква противопоставяне между членовете на отбора. Приемайки този случай като пример, причината, поради която други групи не могат да се съгласят с предложенията за рационализация на група А и имат потенциална съпротива, е, че основната причина е, че конфликтът на интереси е причинил психологията на „никой не иска да види как другата партия се издига до известност“, така че е трудно да се координира и да се сътрудничи в работата и да се основава на поведението “.
Второ, тя намалява изпълнението на членовете на екипа. Тъй като те не желаят да се съгласяват с предложенията за работа на други хора или други мнения и да се противопоставят на прилагането на правилни мнения по различни причини, това ще донесе огромна съпротива срещу изпълнението на корпоративните цели или задачи. Ако това е добро предложение, фабриката ще плати страхотна цена, защото не може да бъде приложена навреме.
Трето, това причинява загуба на старши таланти. Тези опитни и способни служители със сигурност не желаят да работят във фабрична среда, в която „подкопават“ един друг и конфликтират помежду си. Те ще изберат да променят работата си без колебание, защото са недоволни от такава работна среда. Например, във фабриката, оглавявана от Ли Чао в случая, „оборотът на персонала е много голям, а служителите на някои важни позиции са заменени като въртящ се фенер“. Именно поради недоволството на таланти с работната среда загубата е причинена и ние трябва да сме бдителни.
Tricks Tricks, за да се отървете от „манталитета на раците“
1. Създайте корпоративна култура на единство и сътрудничество
Липсата на корпоративна култура е резултат от „подкопаването“ един на друг и липсата на сътрудничество между екипите. С други думи, мениджърите не успяха да изградят добра атмосфера на „единство и сътрудничество“, така че членовете на екипа да се откажат от лични предразсъдъци и да се съсредоточат върху корпоративните интереси. Следователно, когато екипът има „манталитет на раците“, основният приоритет е мениджърите да се намесят във времето, да започнат да изграждат корпоративна култура на единство и сътрудничество и да култивират духа на сътрудничеството на екипа. Мениджърите могат да използват различни форми на обучение, обучение за развитие на открито и т.н., за да накарат служителите да разберат най -накрая, че героят "人" се основава на взаимна подкрепа. Само с взаимна подкрепа може да се формира сътрудничество, така че екипът да може да формира съвместна сила и да увеличи максимално собствената си стойност.
2. Създаване на унифицирана цел за корпоративно развитие
Същият гол ще доведе до същото темпо. Ако целите за развитие, настоятелни от екипите, са непоследователни, е лесно да се „стъпвате на грешната стъпка“. За съжаление, в много фабрики мениджърите или не поставят подробни цели за развитие, или ги поставят, но не ги обявяват на служители (или погрешно вярват, че целите на развитието на компанията са бизнес на лидерите и нямат нищо общо със служителите). Това е табу в фабричното управление. Така нареченият „Стартирането на бизнес е трудно и поддържането на бизнес е още по-трудно“ е, защото в ранния етап на стартиране на бизнес, екипът има ясна визия и цели, а целите на членовете на екипа могат да постигнат консенсус, да формират съвместна сила и да постигнат успех. В периода на поддържане на бизнес, поради липсата на същите цели за корпоративно развитие, ще се формира ситуация на „борба в гнездото“ и всеки ще се сдържа взаимно за собствените си интереси. Следователно, само чрез поставяне на ясна цел за корпоративно развитие и уведомяване на всеки служител може да намали тази цел, може да намали „борбата в гнездото“.
3. Обадете на властта и отговорност равни
Защо „ефектът на раците“ се появява във вашия екип? Защо вашите служители не могат да „понасят“ своите „колеги“, за да „изкачат“ първо?
Причината е: неравенството на отговорностите и задълженията. Упражнението на правата е твърде малко, а изпълнението на задълженията е твърде тежко. Силата и отговорността се допълват. Колкото по -голяма е силата, толкова по -голяма е отговорност. Членовете на вашия екип трябва да разглеждат властта като отговорност, а не символ на статута. Който се изкачи на фронта, трябва да има способността и отговорността да изведе екипа от затрудненията, така че другите членове на екипа да могат да се изтласкат един друг напред. Ако някой от служителите се изкачи от кошницата, но не иска да поеме отговорността на лидера, другите „раци“ няма да бъдат убедени, така че те неизбежно ще го задържат и ще му попречат да се изкачи.
